PME e despedimentos: o que muda com pacote laboral

99% das empresas portuguesas são PME — e é nelas que mais muda com o pacote laboral

A simplificação do procedimento disciplinar em micro, pequenas e médias empresas é uma das peças centrais do anteprojeto Trabalho XXI. É também a que menos atenção mediática tem recebido — e a que afeta o maior número de portugueses.

Há um número que raramente entra no debate sobre a reforma laboral: 99,9%. É a proporção de micro, pequenas e médias empresas no tecido empresarial português, segundo o INE. Empregam quase quatro em cada cinco trabalhadores do setor privado. E é nelas que o anteprojeto Trabalho XXI introduz uma das alterações de maior alcance — e menor visibilidade pública.

A medida é técnica, longa de explicar e pouco fotogénica. Por isso pouco se fala dela. As micro, pequenas e médias empresas passariam a poder avançar com despedimentos por justa causa, por factos imputáveis ao trabalhador, sem apresentarem provas pedidas pelo trabalhador ou ouvir as testemunhas que este apresenta na sua defesa, durante o processo disciplinar. As grandes empresas (mais de 250 trabalhadores) continuariam obrigadas a fazê-lo.

Combine-se esta medida com outra do mesmo pacote — o alargamento, a todas as empresas e funções, da possibilidade de o tribunal afastar a reintegração de um trabalhador despedido ilegalmente — e o quadro muda fundamentalmente. Hoje, a reintegração só pode ser afastada em microempresas e cargos de direção. Amanhã, em qualquer lado.

O que está em causa, em prática

Imagine-se um trabalhador despedido por uma empresa de 30 pessoas com base em alegada quebra de produtividade. Hoje, o trabalhador tem direito a apresentar testemunhas no processo disciplinar e a exigir provas documentais da quebra alegada. Com o anteprojeto, a empresa pode dispensar essas duas etapas. Se o trabalhador contestar em tribunal e ganhar, há indemnização — mas não regressa ao posto.

Para a empresa, a equação é clara: maior previsibilidade de custos, menor risco processual, menor exposição a um trabalhador que se sabe ser uma escolha errada. Para o trabalhador, a equação é simétrica: menor capacidade de provar arbitrariedade no momento em que ela ocorre.

A Confederação Empresarial de Portugal apoia a medida. Armindo Monteiro, presidente da CIP, escreveu em artigo no Jornal Económico publicado em abril que "para termos empresas mais produtivas e competitivas, atração e retenção de talento, salários mais justos, melhores condições laborais e oportunidades de carreira, o Código do Trabalho deve adaptar-se às dinâmicas da economia moderna". Acusa a Agenda do Trabalho Digno de 2023, do Governo PS, de ter introduzido "medidas disfuncionais" que importa corrigir.

A Associação Industrial Portuguesa, embora favorável ao pacote globalmente, considera-o tímido. Em parecer divulgado em setembro de 2025, qualificou a reforma como tendo "pouco impacto na produtividade das empresas". Identificou 34 medidas positivas e nove "recuo" face ao quadro existente. Entre as positivas: simplificação do procedimento disciplinar, revogação da exigência de fundamentação na recusa de teletrabalho, ampliação das justas causas de despedimento em casos de declarações médicas fraudulentas.

O argumento da exceção

Há um argumento da AIP que merece atenção do leitor crítico. Sobre o travão ao outsourcing pós-despedimento, que o pacote pretende revogar, a associação afirma que os casos detetados pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) são "residuais". Se a regra raramente é aplicada, removê-la teria pouco efeito — e o argumento favorável à revogação ganha peso técnico.

A pergunta óbvia é se vale a pena manter uma regra rara. A resposta dos sindicatos e do PS é que a raridade pode dever-se ao próprio efeito dissuasor da regra. Se a empresa sabe que não pode contratar outsourcing por 12 meses depois de despedimento coletivo, não despede para depois substituir. A regra tem efeito sem ser invocada.

O Tribunal Constitucional, em 2024, validou a constitucionalidade do travão ao outsourcing. Os juízes do Palácio Ratton consideraram que a norma não viola a Constituição. O Governo, apesar disso, mantém-no para revogação no anteprojeto.

A voz dos trabalhadores em PME

O setor onde a precariedade é mais difícil de retratar é precisamente este: pequenas empresas em Portugal raramente têm sindicato de empresa, raramente têm convenção coletiva específica, raramente são noticiadas. O trabalhador médio de uma PME portuguesa não aparece nas manifestações da CGTP nem nas conferências de imprensa da UGT. Aparece nos números da segurança social.

A remuneração média declarada por trabalho dependente em abril de 2025, segundo dados da Segurança Social, foi de 1.520 euros. Em Beja, 1.245 euros. Em Portalegre, 1.265. Em Lisboa, 1.776. Em quase todas as PME portuguesas, o trabalhador médio fica abaixo da média de Lisboa.

Numa charcutaria familiar em Setúbal, um proprietário com cinco empregados explicou ao SociedadeCivil.pt que nunca despediu ninguém em 12 anos. "Mas tive uma vez uma situação complicada com um funcionário que mentia sobre baixas médicas. O processo disciplinar levou-me três meses e custou-me 4.000 euros em advogados. Acabei por desistir e ele ficou. Se a lei me deixar resolver isto em metade do tempo, agradeço." O nome não aparece neste artigo a pedido do próprio.

A história é simétrica do outro lado. Numa pequena oficina mecânica em Loures, um trabalhador de 51 anos despedido em 2023 por alegada quebra de produtividade — depois reposto por sentença judicial — explicou que a reposição "foi a única coisa que me permitiu chegar à reforma sem mendigar". Se a reforma estivesse em vigor à data, a sentença teria mantido a indemnização mas afastado o regresso. A diferença, na sua vida, teria sido entre carreira e pré-reforma.

A questão de fundo

A reforma propõe trocar processo por dinheiro. Indemnização aumentada de 30 para 45 dias por ano de antiguidade — uma cedência real do Governo durante a negociação — em troca de afastamento da reintegração. Para um trabalhador com 20 anos de antiguidade num salário de 1.500 euros, a diferença é considerável: cerca de 22.500 euros versus 15.000 euros.

Mas a indemnização compensa o despedimento. Não compensa a possibilidade de ele ter sido arbitrário e de o trabalhador não ter podido prová-lo. A questão filosófica é se o Direito do Trabalho português aceita ou não a ideia de que dinheiro substitui posto.

É a discussão que o Parlamento vai ter, mais cedo ou mais tarde. Em PME estará a maioria dos trabalhadores afetados. E a maioria deles, como sempre, sem voz audível neste debate.