Resumo
- O que está em vigor, o que pode mudar, e como navegar a incerteza.
- Uma é o quadro em vigor — Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, com sucessivas alterações, e os valores actualizados no Orçamento do Estado.
- A outra é a reforma proposta pelo Governo de Luís Montenegro, baptizada de "Trabalho XXI", que altera mais de 100 artigos e fechou as negociações na Concertação Social a 7 de Maio sem acordo dos parceiros sociais.
Salário mínimo a 920 euros, subsídio de refeição a 10,46 euros, pacote "Trabalho XXI" do Governo a caminho do Parlamento sem acordo dos parceiros sociais. O que está em vigor, o que pode mudar, e como navegar a incerteza.
A lei do trabalho em Portugal entrou em 2026 com duas realidades sobrepostas. Uma é o quadro em vigor — Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, com sucessivas alterações, e os valores actualizados no Orçamento do Estado. A outra é a reforma proposta pelo Governo de Luís Montenegro, baptizada de "Trabalho XXI", que altera mais de 100 artigos e fechou as negociações na Concertação Social a 7 de Maio sem acordo dos parceiros sociais.
Para o trabalhador e para o empregador, isto significa uma coisa simples e desconfortável: as regras de hoje não são, provavelmente, as regras de amanhã. Esta peça separa o que está em vigor do que está em proposta — e remete para os artigos detalhados sobre cada matéria.
O que está em vigor em 2026
Salário mínimo nacional: 920 euros mensais, com a actualização que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2026. Em 2025 era de 870 euros.
Subsídio de refeição: isento de IRS e Segurança Social até 10,46 euros por dia útil, quando pago em cartão refeição. Em numerário, o limite é 6,15 euros.
Trabalho suplementar: a taxa de retenção na fonte de IRS aplicável é metade da taxa normal do trabalhador. Quem tem retenção de 20% no salário mensal, paga 10% nas horas extra.
Férias: 22 dias úteis por ano de trabalho efectivo, com possibilidade de aumento por convenção colectiva ou contrato individual. O subsídio de férias é igual à retribuição mensal.
Licença parental inicial: 120 ou 150 dias consecutivos, com possibilidade de partilha entre os dois progenitores.
Contratos a termo certo: duração máxima de dois anos.
Contratos a termo incerto: duração máxima de quatro anos.
Reintegração após despedimento ilícito: direito do trabalhador, com possibilidade de optar por indemnização em substituição.
Teletrabalho: com regime estabilizado desde 2021 — o contrato deve incluir o valor da compensação por despesas adicionais, isento de tributação até ao limite fixado pelo Governo.
O Trabalho XXI — o que o Governo quer mudar
O anteprojecto apresentado em Julho de 2025 contém mais de 100 alterações ao Código do Trabalho. A versão final, anunciou a ministra do Trabalho Maria do Rosário Palma Ramalho, será enviada ao Parlamento "enriquecida" com contributos recolhidos nos nove meses de negociação. Mas as linhas estruturais mantêm-se. Estas são as principais.
Contratos a prazo mais longos. Termo certo passa de dois para três anos. Termo incerto passa de quatro para cinco anos. As confederações patronais consideram a alteração necessária para a "adaptação do mercado". As centrais sindicais classificam-na como "precarização institucionalizada".
Reintegração mais limitada. Em casos de despedimento ilícito declarado pelo tribunal, a empresa passa a poder recusar a reintegração em mais situações, ficando-se pela indemnização. A UGT incluiu este ponto entre as "linhas vermelhas" que travaram o acordo.
Banco de horas individual reintroduzido. Permite ajustar o tempo de trabalho entre empregador e trabalhador, sem necessidade de convenção colectiva — figura que tinha sido eliminada em 2019.
Outsourcing após despedimento colectivo. A norma actual proíbe contratar serviços externos durante 12 meses para funções de trabalhadores despedidos colectivamente. O Trabalho XXI revoga essa restrição.
Licença parental até 180 dias. Esta é a alteração com leitura positiva mais consensual: os 120 dias actuais podem chegar a 180 se, depois dos primeiros quatro meses, mãe e pai optarem por mais 60 dias em regime partilhado.
"Direito a desligar" relativizado. A proposta permite comunicações fora do horário de trabalho, desde que seja explicitado que não exigem resposta imediata. Para alguns juslaboralistas, esvazia o direito que existe desde 2021.
Jornada contínua dependente de convenção. Em vez de direito individual em determinadas situações familiares, passa a depender de acordo colectivo ou convenção.
Restrições à actividade sindical. Em empresas sem trabalhadores filiados, o pacote introduz limitações. Em greves, generaliza serviços mínimos a mais sectores.
Renúncia a créditos laborais fora do tribunal. Em determinadas condições, o trabalhador pode renunciar a direitos sem homologação judicial.
A greve geral e a saída da Concertação
A 11 de Dezembro de 2025, a CGTP e a UGT realizaram a primeira greve geral conjunta em 12 anos. A última paralisação simultânea das duas centrais tinha sido em 2013. O alvo da greve foi explícito: o pacote Trabalho XXI.
A 7 de Maio de 2026, depois de mais de 200 horas de negociação ao longo de nove meses, a ministra do Trabalho anunciou o fecho das negociações na Comissão Permanente de Concertação Social — sem acordo. Maria do Rosário Palma Ramalho responsabilizou a UGT pela "intransigência". O líder da UGT, Mário Mourão, devolveu a acusação ao Governo e à CIP. O presidente da CIP, Armindo Monteiro, confirmou que não entregou nenhuma proposta formal na reunião final.
A proposta de lei vai agora ao Parlamento. A geometria parlamentar coloca a aprovação na dependência do Chega. O calendário previsível aponta para entrada em vigor algures em 2026 — mas o conteúdo final pode diferir significativamente do anteprojecto.
O que fazer enquanto a lei não muda
A pergunta óbvia que muitos trabalhadores e empregadores estão a fazer-se. A resposta é, em larga medida, contra-intuitiva.
Para o trabalhador: enquanto a lei não mudar, todos os direitos actuais permanecem. Não há antecipação de regimes. Quem for despedido em Junho de 2026 tem ao seu dispor as regras de hoje, mesmo que em Setembro essas regras mudem.
Para o empregador: o mesmo princípio. Não se aplica o pacote antes de aprovado e publicado em Diário da República. Bancos de horas individuais, contratos a termo de cinco anos ou outsourcing pós-despedimento continuam, hoje, sujeitos à lei em vigor.
Há, no entanto, uma janela de incerteza inédita. Quem pondera assinar contrato de trabalho, alterar funções, marcar férias ou iniciar processo disciplinar tem hoje todas as razões para o fazer com cuidado redobrado — não porque as regras mudaram, mas porque vão mudar.
Por onde começar a leitura
Para informação detalhada por matéria, este pillar liga aos artigos do cluster:
- As 10 mudanças do Trabalho XXI que mais afectam o trabalhador
- Despedimento ilícito e reintegração: o que muda em 2026
- Férias no trabalho: quantos dias, como marcar, dúvidas comuns
- Empresas em 2026: o que muda com o Trabalho XXI
- Despedir com justa causa: o procedimento legal explicado
A democracia económica de um país mede-se também pela clareza com que os trabalhadores e os empregadores conhecem as suas regras. Em 2026, essa clareza voltou a ser exercício politicamente disputado — e isso, por si só, diz qualquer coisa sobre o país.
Fontes e nota editorial
Informação geral de serviço público, não substitui aconselhamento jurídico individual. A situação do pacote Trabalho XXI é tratada como proposta legislativa até aprovação final, promulgação e publicação em Diário da República.
